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Liderazgo humanista vs relaciones humanas

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"Lo que construye o destruye nuestra realidad son las relaciones humanas." (María Ameijeiras)

Por María Ameijeiras

Introspección y relaciones sociales

He cometido muchos errores en mi vida y confieso que los que han tenido más repercusión siempre han sido los relacionados con las personas, conversaciones críticas, conversaciones cruciales, que no he sabido gestionar adecuadamente.

No tengo como objetivo empezar este artículo siendo pesimista, nada más lejos de mi intención, sin embargo, sí quiero mediante un ejercicio de autocrítica provocar en mi un estado de ánimo que me ayude a trasladar mejor lo que siento y aportar algo de mi visión en relación con el apasionante tema que me han propuesto desde Community of Insurance, el liderazgo humanista.

“A lo largo de mi vida y por lo tanto también de mi carrera profesional he sacado una conclusión fundamental:  Una cosa es cómo sientes que eres y otra muy distinta es cómo te proyectas, y en definitiva como te ven los demás.”

A lo largo de mi vida y por lo tanto también de mi carrera profesional he sacado una conclusión fundamental:  Una cosa es cómo sientes que eres y otra muy distinta es cómo te proyectas, y en definitiva como te ven los demás. Puedes tener la certeza de que eres humilde, por ejemplo, y, sin embargo, no conseguir que te perciban humilde. Por lo tanto, una habilidad imprescindible y que me parece interesante como punto de mejora para cualquiera, y por descontado para cualquiera que deba dirigir una organización, es la comunicación. Lo que digas y cómo lo digas, lo que proyectas es crucial. Puedes ser agresivo o persuasivo, una palabra o un gesto te pueden acercar o alejar de lo que te propones.

Los seres humanos somos seres de relaciones, de comunicación, nos necesitamos los unos a los otros, no podríamos vivir aislados. Siempre he creído que somos seres buenos por naturaleza. Aunque mi experiencia profesional me crea contradicciones con respecto a esta afirmación, prefiero pensar que algunas de las personas con las que me he cruzado en mi camino, más que malas personas, no estaban preparadas para el rol que en ese momento y en esas circunstancias en concreto les tocó vivir. Pienso sinceramente que cuando calificamos a alguien de mala persona no es que intrínsecamente lo sea, sino que actúa como una mala persona porque no sabe responder de otra forma a sus frustraciones, inseguridades y miedos.

¿A dónde quiero llegar con todo esto? Pues a que estoy convencida de que la mejora social pasa por la mejora de las relaciones personales, que a su vez pasan por un cambio en los sistemas educativos que ayuden desde la edad temprana a ser más fuertes y hábiles emocionalmente y también estoy convencida de que las empresas pueden y deben ser partícipes y facilitadoras de ello ya que pasamos la mayoría de nuestra vida en nuestro entorno laboral.

la mejora social pasa por la mejora de las relaciones personales, que a su vez pasan por un cambio en los sistemas educativos que ayuden desde la edad temprana a ser más fuertes y hábiles emocionalmente.

Cambio de paradigma en las relaciones laborales

El cambio de paradigma en el mundo de las relaciones laborales dentro de las organizaciones es quizá uno de los grandes retos que tenemos que afrontar en esta revolución cultural y social que nos viene dada con la transformación digital. Hoy en día lo que va a hacer que una empresa prospere y se diferencie, en mi opinión, es el talento de las personas que la conforman y su capacidad para lograr que estas den lo mejor de sí mismas. La tecnología que conecta tan fácilmente a las personas también hace del mercado laboral un mercado global en donde las empresas que crean las condiciones favorables para el desarrollo y crecimiento personal se convierten en imanes del talento.

En el libro La nueva fórmula del trabajo. Revelaciones de Google que cambiarán su forma de vivir y liderar (2015), Laszlo Bock, Vicepresidente Sénior de Gestión de Personas de Google, nos enseña cómo su empresa ha marcado la tendencia de hacia dónde parece que debe de ir la transformación del mercado laboral en este siglo. Bock mantiene que “la motivación intrínseca no solo mejora el desempeño, sino que también otorga resultados personales satisfactorios en vitalidad, autoestima y bienestar.  Más libertad es igual a más autonomía y capacidad.” Bock indica que “durante cinco años, algo sin precedentes en Estados Unidos, Fortune ha nombrado a Google «La mejor empresa en la que trabajar…Según LinkedIn, Google es el lugar de trabajo más buscado del planeta, y recibimos cerca de dos millones de solicitudes cada año procedentes de personas de todo el mundo y con toda clase de currículos. De estos la empresa solo contrata unos pocos miles al año, lo cual hace que Google sea veinte veces más selectivo que Harvard, Yale o Princeton”.

Hoy en día lo que va a hacer que una empresa prospere y se diferencie, en mi opinión, es el talento de las personas que la conforman y su capacidad para lograr que estas den lo mejor de sí mismas.”

La receta de Google con sus empleados es darles libertad, autonomía y capacidad de decisión en su día a día. Su filosofía es colocar a las personas en el centro.  “Cuando una periodista preguntó a Larry Page y Sergey Brin, los creadores de Google, si creían que su gran éxito y su capacidad para la innovación se debió a la influencia de sus padres y profesores de universidad, ellos contestaron que no. En todo caso, dijeron, su espíritu autodidacta, su capacidad de iniciativa, la libertad de pensar por sí mismos, la aprendieron, en gran parte, en las aulas de Montessori.” (fuente Google, Amazon y Wikipedia, hijos de Montessori). El método Montessori fue creado porMaría Montessoriuna pedagoga y médico italiana que revolucionó el sistema educativo a finales del siglo XIX y principios del XX. Las características principales del método Montessori se basan en otorgar autonomía e independencia a los niños.

Pienso que las personas deberían ser cada vez más fuertes emocionalmente, independientes y autónomas y esto conviene que se ejercite desde una edad temprana.

No sé si este es el método educativo perfecto, lo que sí que creo es que el actual no es el adecuado para lo que nos enfrentamos y que se deberían de poner los medios para solucionar este gap. Pienso que las personas deberían ser cada vez más fuertes emocionalmente, independientes y autónomas y esto conviene que se ejercite desde una edad temprana.

La nueva configuración de las relaciones en la empresa.

En la configuración tradicional jerárquica a la que estamos acostumbrados, las relaciones de mando entre jefes y empleados suele ser verticales y poco transparentes. Son relaciones en las que no existe confianza.  La falta de confianza resta en ambas direcciones, el empleado es difícil que dé lo mejor de sí mismo si percibe que no confían en él y el jefe pierde mucha información relevante porque no se lo cuentan todo.

Hace poco visité las instalaciones de una conocida aseguradora y me enseñaron el sitio dónde se sentaba el nuevo consejero delegado, si soy sincera al principio creí que me estaban tomando el pelo, porque su puesto estaba en el medio de lo que podemos llamar el patio de operaciones, mezclado con al menos 50 personas más. Cuando me despedí de él le manifesté que me había gustado mucho su despacho, y comenté entre risas que la ventaja es que así se enteraba de todo, él me contestó “es que, sino no me entero, porque no me lo cuentan”.

Cabría preguntarnos entonces ¿cuál es el valor diferencial de las personas dentro de las organizaciones? ¿qué nos distingue y va a distinguir en un futuro de las máquinas?

En esa configuración tradicional de relaciones entre jefes y empleados lo normal es aislar las emociones en la creencia de que las emociones perjudican la productividad. Sin embargo, está comprobado que es imposible aislar las emociones de la actitud de un ser humano. La automatización está haciendo por otro lado que cada vez más trabajos sean realizados por máquinas.  Cabría preguntarnos entonces ¿cuál es el valor diferencial de las personas dentro de las organizaciones? ¿qué nos distingue y va a distinguir en un futuro de las máquinas? Mediante el control, la imposición y el poder se puede conseguir que el trabajo se haga quizás de una forma satisfactoria, pero si se quiere conseguir ese plus, ese trabajo brillante que implique a los empleados como si sintiesen la empresa suya, eso solo se consigue si sienten emocionalmente que es suya. El sentido de pertenencia a un grupo, el saberse reconocido y querido suele ser un factor primordial para sentirse realizado.  Si tu equipo siente que trabaja contigo, no que trabaja para ti, si tu posición de liderazgo está más basada en la capacidad de empatizar con las emociones de tu gente en lugar de en tu posición jerárquica, entonces probablemente puedas esperar de ellos lo mismo que esperas de ti mismo sin necesidad de exigírselo, ya que ellos mismos se implicarán.

Todo es tan sumamente tecnológico en la actualidad que nos dispersamos y nos olvidamos de lo que realmente construye o destruye nuestra realidad: las relaciones humanas.

Es deseable que cada vez más empresas se apunten a desarrollar modelos de relaciones diferentes con sus empleados en dónde no solo se incentive económicamente, sino que se le dé más importancia al desarrollo y al crecimiento personal. No estoy diciendo que todas las organizaciones sean un clon de Google, no sería realista para muchas pymes, pero si puede ser un referente, un estilo de liderazgo a imitar. Un liderazgo que propicie que las empresas cuiden de sus empleados y los empleados cuiden de las empresas.

Todo es tan sumamente tecnológico en la actualidad que nos dispersamos y nos olvidamos de lo que realmente construye o destruye nuestra realidad: las relaciones humanas.

Acerca del autor

Somos una Empresa de comunicación y gestión del conocimiento asegurador en RED dirigida a las empresas y profesionales iberoamericanos, especializada en Comunicación Corporativa, Gestión del Conocimiento, Consultoría Estratégica y Eventos para la Industria Aseguradora.

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