IWC19-01
IWC19-01
IWC19-01
Retribución y competitividad

Retribución y competitividad

Life Insurance Challenges 2015José Mª de LeceaEscribe: José María De Lecea, Director Territorial en Bilbao de CEINSA

La retribución, adecuadamente utilizada, además de servir para lograr los objetivos que tradicionalmente le son asignados en los manuales —atraer, retener y motivar—, constituye una herramienta de comunicación y dinamización de los recursos humanos, imprescindible para lograr los niveles de competitividad que exigen los mercados y circunstancias actuales.

Pero para ello se debe encontrar el difícil equilibrio entre las tensiones que se derivan de:

  • Mantener los costes salariales en cifras que la economía de la empresa pueda asimilar sin quebrantos.
  • Ofrecer un paquete retributivo que, cuantitativa y cualitativamente, resulte atractivo a las personas de alto nivel y potencial, y constituya un elemento dinamizador de las capacidades del equipo humano hacia la consecución de los objetivos de la organización.

Como en muchas otras facetas de la actividad empresarial, las decisiones en materia retributiva ya no pueden ser tomadas al margen de la realidad del mercado.

En épocas pasadas, algunas compañías emblemáticas fijaban su política salarial sin preocuparse de lo que ocurría a su alrededor, trasladando a sus competidores la presión de intentar seguir su estela. En los últimos años, la competitividad creciente, el estrechamiento de los márgenes y la progresiva movilidad e intercomunicación de los mercados laborales han relegado esta práctica al olvido, salvo en contadísimas excepciones.

Cuando hablamos de «salarios vigentes en el mercado», damos por sentado que la configuración de este mercado resulta obvia y no requiere mayor análisis, sin embargo, la determinación del colectivo de empresas que lo componen no es tarea tan sencilla como implícitamente se asume.

En general, se tiende a identificar indebidamente el mercado laboral con el mercado comercial.

Ahora bien, nuestros competidores en el mercado laboral no son necesariamente las empresas que fabrican o comercializan los mismos productos que nosotros, sino prioritariamente aquéllas que estén en disposición de contratar a las mismas personas que a nosotros nos interesan.

La situación se complica porque este mercado no es el mismo para todos los profesionales de la empresa, como lo ilustra el ejemplo siguiente: una empresa que tenga la necesidad de contratar un Director de Investigación y Desarrollo puede decidir realizar una oferta al empleado de un competidor suyo, aunque se halle en el otro extremo del país, mientras que probablemente no se le ocurriría ir a buscar tan lejos al Contable o incluso al propio Director Financiero.

Mediante la utilización de una matriz nivel jerárquico / área funcional, podemos ilustrar la influencia de estas dos variables para identificar la amplitud del mercado laboral.

matrizsalarialPor tanto, actualmente es fundamental para cualquier organización, identificar la amplitud del perímetro del mercado laboral de los puestos de trabajo de la compañía y disponer de información fiable y actualizada sobre los niveles salariales vigentes en dichos mercados a fin de poder, a partir de ellos, y de la posición competitiva que decida aplicar, establecer su propia estructura salarial.

A partir de aquí podrá construir una política retributiva realista y competitiva que mejore la competitividad de la empresa a través de la alineación de los intereses de la empresa y de sus empleados logrando además:

  • Contener los costes fijos.
  • Individualizar la política de incrementos.
  • Potenciar los sistemas de retribución variable, autofinanciables, poniendo énfasis en los indicadores de equipo y empresa.
  • Fomentar la utilización de los indicadores vinculados a objetivos de negocio.
  • Optimizar los salarios buscando economías de escala y ventajas fiscales.
  • Incorporar el concepto de «compensación total», de manera que el empleado sea consciente y valore todo lo que recibe de la empresa, no sólo lo que figura en su recibo de salarios.

CEINSA edita desde hace 22 años el Informe anual de Remuneraciones, para cuya elaboración aportan sus datos más de 500 empresas e instituciones de todos los sectores y zonas geográficas del estado. Ello permite obtener información específica de unos 130 puestos, y para cada puesto se informa de su remuneración fija, total (fija+variable) y extrasalarial.

Además el informe permite trabajar con estadística descriptiva segmentada y con regresión múltiple, para hacer los contrastes. Es decir, informando de todas las variables que inciden en el salario de mercado:

  • Variables de empresa: facturación, plantilla, tipo de producto o servicio, sector de actividad, capital extranjero,…
  • Variables de puesto: nº de subordinados, rango profesional, VPT.
  • Variables de la persona: Sexo, edad., antigüedad, formación,

se obtiene la remuneración de mercado correspondiente al puesto en cuestión.

Por otra parte, el equipo responsable del diseño y confección del informe cuenta con una amplia experiencia en la realización de estudios sectoriales específicos, normalmente para colectivos con una población mayor de 15 compañías, línea de trabajo que se comenzó en 1995 y en la actualidad se compone de 23 informes sectoriales, segmentados por zona geográfica y/o por sector de actividad.

Siguiendo las instrucciones de este link: http://www.ceinsair.com/ (introduciendo la palabra demo en usuario y contraseña) se accede a la demo on line del Informe de Remuneraciones de CEINSA.

Acerca del autor

Licenciado en Derecho por la Universidad de Deusto. Máster en Dirección de Recursos Humanos. Experto en dirección, motivación, formación y desarrollo de equipos humanos y en técnica aseguradora, con gran experiencia en creación y desarrollo de nuevas vías de comercialización y de nuevos modelos operativos.

Artículos relacionados

Dejar un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

cuatro − uno =