Escribe: Rosa di Capua es Partner de Mercer, Consultora global del talento, la salud y las inversiones y colabora frecuentemente en el magazine semanal de Community of Insurance y en sus monográficos
Informe de Investigación global de Mercer sobre la diversidad de género
La primera cuestión que cabe plantearse es por qué Mercer decide realizar un estudio sobre esta temática en estos momentos. Pues bien, el trabajo de Mercer en el Foro Económico Mundial de DAVOS 2013 detectó importantes oportunidades para países y empresas de crecimiento a escala global. Se observó que uno de los factores más significativos que limitan el potencial de crecimiento es la escasa participación de las mujeres en la población activa, con una tasa de empleo muy por debajo de las tasas masculinas en todos los tramos de edad y en todo el mundo, además de subsistir significativas diferencias salariales y de pensiones entre hombres y mujeres, incluso en zonas desarrolladas como Europa y Estados Unidos.
La eliminación de este desequilibrio podría suponer aumentar el PIB de estos países en aproximadamente un 34%, pero para que esto se produzca las empresas necesitan un programa multidisciplinar que apoye a las mujeres, sobre todo en el ámbito de su salud, mejora de su carrera profesional y de su estabilidad económica. Y esto debe hacerlo acompañándolas en las distintas fases de su ciclo de vida. Por tanto, las empresas pueden y deben desempeñar un papel impulsor y protagonista en este ámbito.
En el estudio de MERCER “WHEN WOMEN THRIVE, BUSINESS THRIVE” participaron 164 empresas de 28 países que representan 1,7M de empleados, de los cuales aproximadamente 680.000 eran mujeres.
En un primer análisis, los resultados nos muestran como, a nivel general, el talento fluye de forma desigual entre hombres y mujeres cuando hablamos de promoción a niveles superiores de las organizaciones. Si bien en niveles de staff las mujeres representan el 56% y los hombres el 44%, cuando llegamos a niveles de senior manager la proporción disminuye en el caso de las mujeres al 26% y al 19% en los niveles ejecutivos. Vemos claramente que si bien hay índices parecidos en cuanto a la promoción interna de hombre y mujeres, en el caso de los índices de incorporación son menores al de los hombres y por el contrario los de abandono son mayores.
Una de las cuestiones importantes planteadas en el estudio es la perspectiva a diez años en la mejora de la representación femenina que los participantes prevén. En todos los casos la perspectiva es positiva con un resultado global medio de un 25% de mejora.
La investigación se centró básicamente en vincular amplias políticas y prácticas de recursos humanos con resultados reales de empleo. Distinguíamos tres ámbitos de actuación: políticas, prácticas y cultura que unido al contexto operativo de cada empresa nos ofrecen como resultado la dinámica del mercado laboral interno.
A partir de este planteamiento el estudio arrojó cinco principales conclusiones o recomendaciones:
- Buscar soluciones holísticas: las organizaciones deben estar enfocadas en acelerar las prácticas de diversidad de género que mejoren la salud, el talento y la estabilidad económica de las mujeres.
- Fomentar la pasión por encima de la formalidad: los directivos tienen que comprometerse a promover y gestionar la diversidad. El 56% de los encuestados estaban de acuerdo en que el papel de los altos directivos contribuye activamente a mejorar las iniciativas de diversidad e inclusión.
- Gestión activa, no pasiva: es necesaria una gestión activa de políticas y programas dirigidos a apoyar distintas opciones de vida. La mayoría de entrevistados estaba de acuerdo (59% América del Norte, 56% América Latina y 41% Europa/Oceanía) en contar con un equipo específico responsable de los temas de diversidad de género y en particular de tutelar la igualdad salarial mediante un proceso que se base en un enfoque estadístico sólido.
- Pensar y actuar de forma distinta: se deben buscar soluciones innovadoras que aseguren el éxito futuro. Por ejemplo, sólo en el 13% de los casos se están ofreciendo soluciones de jubilación personalizadas y en el 48% programas de formación en materia de salud e higiene específicas para cada género.
- Ser conscientes del valor único de cada género: las empresas que reconocen y valoran las diferencias entre hombres y mujeres obtienen beneficio. Las fortalezas más valoradas de las directivas son diferentes a las de sus homólogos masculinos. Ellas son más fuertes en liderazgo de equipos, adaptabilidad a los cambios y en la gestión de proyectos transversales con colegas y colaboradores.
Una vez llegado a este punto, cabe plantearse cuáles deben ser los siguientes pasos para las organizaciones (i). Sin duda debemos empezar por admitir que hay un problema que podemos convertir en oportunidad (ii). Realizar un análisis estadístico de la plantilla sólido que nos permita establecer una estrategia y prioridades en materia de diversidad de género (iii). Esta estrategia debe estar alineada con la estrategia de talento para potenciar ambas (iv). Dentro de la estrategia establecida, y cuando el entorno sea propicio, debemos poner en marcha nuevos programas de beneficios (v). Todo ello debe ir acompañado de iniciativas de colaboración con otros agentes que actúan en relación a temas de diversidad (escuelas de negocio, organizaciones etc.) de forma que progresivamente se impacte e influya en el macro entorno.
Sin duda estamos ante uno de los grandes desafíos de nuestro siglo, una oportunidad que nadie puede dejar escapar y que todos debemos aprovechar.
