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Antonio Muñoz Olaya apuesta por el principio de igualdad en la empresa

Antonio Muñoz Olaya apuesta por el principio de igualdad en la empresa

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Antonio Muñoz-Olaya, CEO de T.A.T.

Entrevistamos a Antonio Muñoz – Olaya, CEO de Grupo TAT y Presidente de la Asociación de Corredores de seguros COJEBRO.

(Entrevista preparada y realizada por Mar Ramos, Community of Insurance)

COI. TAT lleva 30 años ofreciendo un servicio integral en materia de seguros a sus clientes y desde entonces habéis construido un equipo humano con excelentes profesionales, de los cuales el 75 % son mujeres. ¿Qué cualidades resaltarías del talento femenino, qué aporta valor a vuestro negocio y qué hace que en vuestros procesos de selección os inclinéis favorablemente hacia un perfil femenino? 

A.M.O. A la hora de hacer comparaciones entre sexos, no resulta fácil hablar sin que te tachen de caer en estereotipos y poses predeterminadas sexistas.

Si te digo que las mujeres sois más listas, cuando nos lean, muchos pensarán que pretendo “regalarte el oído”, otros que quiero sumarme a la corriente políticamente correcta de discriminación positiva, etc., pero en realidad es la forma más sencilla y directa que tengo para calificar las cualidades femeninas. Eso es lo que pienso.

¿Qué cualidades encierra esa calificación? Para mí, intuición, espontaneidad, inteligencia emocional, afectividad, etc., en definitiva, valores que hoy en día son cada vez más valorados en el mundo de la empresa.

También, añadiría, la constancia, y el afán de superación, de mejora: por venir de una situación históricamente más desfavorecida en el mundo laboral, implica la necesidad de avanzar más rápidamente que el otro sexo para recuperar cuanto antes un posicionamiento más equilibrado. Y eso – lo sabéis bien -, se alcanza duplicando el esfuerzo.

El reconocimiento y el convencimiento de estas cualidades, hace que nuestros procesos de selección están presididos por el principio de igualdad de oportunidades, asegurando un procedimiento de selección transparente y no discriminatorio de la oferta de empleo.

Buscamos la diferenciación del modelo de selección convencional, basado en el análisis clásico del CV, que dice poco de la persona, y focalizamos nuestro esfuerzo en prever cómo encajará el perfil del candidato en la cultura de empresa de TAT, y cómo será su evolución de enriquecimiento profesional y personal.

COI. TAT obtuvo el Certificado de Igualdad del programa Generando Cambios promovido por la Dirección General de la Mujer  (CCMM) del Plan de Igualdad de Oportunidades y Calidad en las Empresas. Queda clara también vuestra total apuesta por la “conciliación”. 

A.M.O. Un proceso de selección de personal no discriminatorio por razón del sexo implica reconocer, captar el talento del candidato sin prejuicios de ningún tipo. Nunca me ha costado hacer un esfuerzo en ello, porque creo en la capacidad de la mujer trabajadora.

Por tanto, de manera natural, nuestro crecimiento empresarial y, acorde con él, la necesidad de mayor contratación de personal, implicó, sin pretenderlo a priori, a lo largo de estos años, un constante aumento del porcentaje femenino de nuestra plantilla.

Reconocer y aceptar, como la mejor de las opciones posibles, el papel que ostenta la mujer como eje vertebral sobre el que pivota la familia de nuestros días, es capital para favorecer medidas en las empresas que contribuyan a conciliar la vida laboral y familiar.

Por ello, en GRUPO TAT, con una plantilla con un porcentaje tan elevado de mujeres, se hacía más patente aún la necesidad de acomodar flexibilidad para conseguir horarios y jornadas más eficientes.

COI. ¿Qué planes en materia de conciliación familiar habéis implementado en vuestra Compañía? 

A.M.O. La responsabilidad y compromiso de las personas que conforman la plantilla de GRUPO TAT, unido a la confianza que genera la cultura de empresa y su clima laboral sostenido en el tiempo, nos ha permitido implementar diversas medidas que colaboran a conseguir una mejor conciliación familiar. Por ejemplo:

  • Flexibilidad en la jornada por razones de enfermedad o por situaciones familiares imprevistas. Estos casos se corrigen con una cómoda y responsable recuperación del tiempo
  • Flexibilidad en el horario de entrada y salida.
  • Jornada ininterrumpida con una hora para la comida.
  • Flexibilidad del tiempo de comida.
  • Instalaciones y menaje de comedor, con suministro gratuito de cafetería.
  • Flexibilidad en la programación de los periodos vacacionales.
  • Reducción de jornada laboral en las vísperas de determinados días festivos.
  • Final de la jornada semanal a las 15:00 horas del viernes.
  • Horario especial en los meses de verano.
  • Planes especiales de jornadas y períodos por razones familiares.
  • Programación de reuniones en horario no próximo al final de la jornada.
  • Formación dentro de la jornada laboral.
  • Diversos beneficios sociales, como seguro de salud, premio de jubilación, seguro de vida, etc. 

COI. Existen diversos estudios que demuestran que el desarrollo de políticas activas en materia de RSC no solo aporta beneficios al empleado sino a las empresas. ¿Nos puedes contar qué beneficios ha aportado a TAT, el ser una empresa Socialmente Responsable? 

A.M.O. Las empresas, en su política activa y voluntaria de RSC, en aras de contribuir en el ámbito social, económico y ambiental de la sociedad, de forma general y, en particular, por cercanía con su entorno más local, tratan de conseguir el triple objetivo de optimizar su competitividad, su reputación y su valor patrimonial como marca.

No tengo ninguna duda de que estas medidas adoptadas en materia de igualdad – incluso, en determinadas ocasiones, con discriminación positiva -, de conciliación familiar, de ayuda al bienestar y vida saludable en nuestro entorno laboral, han contribuido a crear un clima que estimula la productividad de nuestra plantilla, a una mejora de nuestra imagen de empresa ante nuestros clientes y a una mejor reputación ante nuestros clientes, proveedores e instituciones. 

COI. Como profesional que apuesta por el talento femenino, ¿echas de menos una mayor presencia de profesionales “mujeres” en los foros del Sector que enriquezcan ponencias y debates con “distintos” puntos de vista, percepciones y sensibilidades? 

A.M.O. Sin duda, más cuando me es habitual compartir decisiones con las mujeres que desempeñan funciones de responsabilidad en TAT.

La gestión empresarial no debería entender de sexo, pero la realidad es que hombres y mujeres, generalmente, reaccionamos y nos relacionamos de forma diferente en la vida doméstica y en el ámbito de la empresa; es consustancial a nuestra propia naturaleza.

Los hombres adoptamos posiciones más enérgicas, más rígidas, somos menos dados al diálogo y al debate; por el contrario, la mujer directiva es más pragmática y resolutiva, valora más el tiempo – sufre más su escasez – y es más accesible a tender puentes y empatizar en situaciones de crisis.

Pongo un ejemplo práctico que será objeto de debate: si contáramos con más dirigentes femeninas en el mundo asociativo de nuestro sector, probablemente, no existiría el personalismo que todos repudiamos y que entorpece esa ansiada unidad de acción de la mediación.

Las mujeres, ni ante vosotras, ni ante nosotros, desprendéis signos de comportamiento agresivos – gestuales o verbales – tan evidentes como los que los hombres percibimos de nuestros congéneres de sexo.

COI. ¿A qué crees que es debida la escasa presencia femenina en puestos de relevancia en las Empresas del Sector Asegurador y por qué es tan lenta la evolución en este sentido?

A.M.O. Según la EPA de 2014, las mujeres representan casi el 49 % del mercado laboral español.

En el sector asegurador, este porcentaje no difiere sustancialmente respecto al general, sin embargo, la Tabla de distribución por sexo de
los trabajadores, en función de su nivel profesional, elaborada por ICEA referida a los datos de 2012, arroja unos resultados elocuentemente desfavorables para la mujer.

Llama la atención que sólo es el 10 % de los puestos directivos los que son ocupados por mujeres, aumentando el porcentaje a medida que el nivel de remuneración disminuye.

En mi opinión, la razón obedece a comportamientos antropológicos, instaurados en nuestra sociedad desde la época de las cavernas: la mujer cuida de la casa y el hombre sale a cazar.

Esta básica y primitiva descripción, en nuestros tiempos, se repite. El rol maternal de la mujer es un condicionante personal y familiar -social, a la postre- que condiciona sus aspiraciones y, por tanto, la necesidad de compromiso y dedicación que se le exige al alto directivo -horarios interminables, viajes, compromisos sociales permanentes, etc.

Desde mi punto de vista, otra razón más – desconozco si existen estudios que lo acrediten- , tiene que ver con la predisposición de los hombres, frente a las mujeres, de prestarse, recomendar o insinuar comportamientos empresariales éticamente sospechosos. Es más difícil encontrar una mujer, para la que el resultado justifique los medios.

La lentitud del cambio obedece al arraigo ancestral de la propia naturaleza de los sexos instalada en una sociedad que prima más lo que tienes, y no lo que vales.

COI. Actualmente desde el Ministerio de Igualdad se están impulsando acuerdos de adhesión “voluntarios”, para que la empresas se comprometan en incrementar en sus equipos de alta dirección el número de mujeres. ¿Consideras efectiva esta medida o crees necesario en España plantear un sistema de cuotas obligatorias para que hombres y mujeres estén representados en los órganos de decisión, al igual que se ha implantado recientemente en Alemania y en los Países Escandinavos?

A.M.O. No me resulta fácil responder con rigor la pregunta. Considero que debéis ser vosotras las que debéis opinar al respecto. Debería sentir esa frustración por la discriminación para opinar.

Pero, haciendo abstracción, te diría que no soy partidario de políticas de cuotas; considero que no se fundamentan en el reconocimiento de méritos a quien se le otorga.

Dicho esto, hay que hacer cosas, muchas, para cambiar un modelo injusto y discriminatorio de sociedad. Además de políticas que persigan la discriminación, debemos apelar, reivindicar y apoyar, desde todos los ámbitos en los que tengamos presencia, acciones y políticas que combatan el problema en su origen: el educacional.

La igualdad la debemos inculcar en los colegios, en los institutos, en la universidad, en los medios de comunicación – prensa, radio, televisión-. Si no es así, será difícil que cale en el órgano más trascendente de nuestra formación y educación: la familia. Y es aquí, donde todos, debemos dar ejemplo para que nuestras hijas no sufran la desigualdad cuando sean mujeres.

Acerca del autor

Especialista en modelos de distribución de seguros, fusiones y adquisiciones, socializador del conocimiento, Comunicador y conferenciante.Ex Consejero – Director General de AXA AURORA VIDA, Ex DG de AURORA, Ex Consejero de sociedades participadas del BBVA. Asesor de entidades aseguradoras en varios países europeos y de Corredurías internacionales.Licenciado en Derecho por la Universidad de Deusto, Curso de Post grado en Dirección de empresas de UC Deusto.

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